mai 18, 2026

Directive européenne sur la transparence des rémunérations : comment les entreprises peuvent-elles se préparer dès maintenant ?

Notre rendez-vous RH/RSE « Kafe Lan », co-organisé avec la Communauté d’Agglomération Pays Basque (CAPB), s’est consacré à un sujet qui va profondément transformer les pratiques RH dans les années à venir : la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Animée par Sébastien Etasse, consultant APEC, cette rencontre a permis d’éclairer les principaux enjeux de ce nouveau cadre réglementaire et d’aborder une question centrale pour les entreprises : comment anticiper cette évolution sans la subir ?

Une directive européenne qui va modifier durablement les pratiques salariales

La directive sur la transparence des rémunérations doit être transposée dans le droit français d’ici juin 2026, avec une application progressive attendue à partir de 2027. Son objectif est clair : renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et apporter davantage de transparence dans les politiques salariales des entreprises.

Pourtant, une majorité d’organisations n’a pas encore engagé de véritable démarche de préparation. Beaucoup d’entreprises s’interrogent encore sur les impacts concrets de cette réforme et sur les actions à mettre en place. Or, les évolutions prévues vont toucher plusieurs dimensions clés des ressources humaines : recrutement, gestion des carrières, classification des postes, communication interne, pilotage des écarts salariaux ou encore dialogue social.

Ce que prévoit concrètement la directive

Lors de ce Kafe Lan, plusieurs mesures importantes ont été présentées et discutées :

Plus de transparence dès le recrutement : la directive prévoit que les candidats puissent connaître le niveau de rémunération proposé avant l’entretien d’embauche, soit sous forme de salaire précis, soit via une fourchette salariale. L’objectif est de limiter les inégalités dès l’entrée dans l’entreprise et de favoriser des pratiques de recrutement plus équitables et plus lisibles.
Un droit renforcé à l’information pour les salariés : les salariés pourront demander des informations sur les critères utilisés pour déterminer leur rémunération et son évolution. Les entreprises devront ainsi être capables d’expliquer de manière objective les niveaux de salaire, les évolutions de rémunération, les critères de progression et les éventuels écarts constatés entre postes comparables. Cette évolution implique une formalisation beaucoup plus importante des politiques de rémunération.
Une vigilance accrue sur les écarts de rémunération : en cas d’écart significatif pour un travail équivalent, l’entreprise devra être en mesure de justifier objectivement cette différence. Certaines entreprises devront également publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et mettre en place des actions correctives lorsque les écarts ne peuvent être justifiés.
Un renforcement des obligations de reporting : la directive prévoit des obligations de publication progressive selon la taille des entreprises. Les structures de plus de 100 salariés seront particulièrement concernées par les obligations de reporting, avec un calendrier d’application échelonné. Le futur dispositif viendra compléter et renforcer les mécanismes déjà existants, comme l’index de l’égalité professionnelle.

Une contrainte réglementaire… ou une opportunité RH ?

Au-delà de l’aspect réglementaire, les échanges ont surtout montré que cette directive peut devenir un véritable levier de transformation RH. De nombreuses entreprises disposent encore de politiques salariales construites progressivement au fil des recrutements, des évolutions individuelles ou des tensions du marché de l’emploi. Résultat : des pratiques parfois difficiles à expliquer ou à harmoniser.

La transparence imposée par la directive pousse désormais les entreprises à clarifier leurs règles du jeu, et les invite à structurer davantage leur politique salariale pour renforcer sa cohérence globale. Cela implique notamment de travailler sur :

la cartographie des postes,
les niveaux de responsabilités,
les critères d’évolution,
les systèmes de classification,
les pratiques managériales,
la communication interne autour des rémunérations.

Cette nouvelle réglementation représente un chantier important pour les directions RH et les dirigeants, notamment dans l’industrie et les PME qui disposent parfois de ressources limitées sur ces sujets, mais elle ouvre aussi des perspectives intéressantes en matière de marque employeur, d’équité et de fidélisation.